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浅议海尔公司治理机制之利弊

浅议海尔公司治理机制之利弊

2011年11月22日

[摘要]海尔集团自1984年创立以来,经过20多年的艰苦努力,已发展成为誉满全

球的国际化企业集团。然而,企业的成功仅仅靠产品的品牌是不够的,要想成为一个“百

年老店”,还需要有完善的公司治理机制。所谓治理机制包括用人机制、监督机制和激励

机制。本文拟分析海尔集团公司治理机制之利弊,以求借鉴。

关键词]]公司治理,用人机制,激励机制

[关键词

用人机制

一、用人机制

利:海尔的用人机制可以概括为出才之道、识才之道、用才之道。因为具有了人才为

先的育才意识,才会有“先出人才,再造名牌”的理念。为此,海尔集团投资兴建了用于

培养国际化人才的海尔国际培训中心和用于内部员工培训的培训基地——海尔大学。海尔

成功地实施了国际化战略,原因也在于事先就打造好了一批具有国际化素质和国际竞争能

力的人才。海尔独具一格的识才之道——赛马机制,“人人是人才,赛马不相马”,可以

让有能力的人脱颖而出。海尔用才之道,“人才是激励出来的”,给每个员工提供充分实

现自身价值的空间。“海豚式升迁机制”是海尔用人育人的一大特色,一个员工必须从最

基层的工作做起,然后再一步步干上去;如果能干,就上岗,如果干不好,则就地免职。

有的干部已经到了很高的职位了,但如果缺乏这方面的经验,也要派下去;这样对一个干

部来说压力可能较大,但这锻炼了干部,培养了其综合能力。海尔的用人机制体现了公平

竞争、任人唯贤、人职匹配、人尽其才、合理流动和动态管理。

弊:海尔的用人机制具有上述益处的同时也反映了优胜劣汰的残酷事实,海尔管理层

的平均年龄仅26岁,年轻的特色从另一方面也说明海尔人才的严重流失,这种管理方法

虽然能够给刚刚步入社会的年轻人以动力,但同时也给有丰富经验的骨干以压力,因为它

不能够承认你曾经为海尔发展所做的贡献,缺乏提高员工忠诚度的机制。在中国,普通男

性工作期是到60岁,通常人们的人生规划是希望年轻时的成绩能够使自己在中年、老年

退休之前能拥有一份稳定的工作和地位,而不是在每天的竞争中被初出茅庐的晚辈挤走,

对未来的茫然使得许多有经验、有能力的人才大批流失。中国人才济济,但人才也是有限

的宝贵资源,培养人才需要教高的成本和一定的时间。况且中年人、老年人丰富的经验、

周全细致的思维也是年轻人所欠缺的。培养人才虽然重要,但是如何留住人才也是海尔集

团公司应该注重的细节。

监督机制

二、监督机制

利:海尔的监控规则主要有“三工并存、动态转换”制度;在位监控制度;三工,即

把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工三种,三种身份之间可以进行动态转换,并且与物质待遇挂钩。在位监控制度是指任何在职人员都接受三种监督,即自检、互检、

专检。在位监控制度认为:必要的监督、制约制度对于干部来说,是一种真正的关心和爱护,因为道德的力量是软弱的,不能把干部的健康成长完全放在他个人的修炼上。“无法

不可以治国,有章才可成方圆”,权利在失去监督的情况下,就意味着腐败,所以越是委

以重任的干部,越要加强监督。

弊:海尔的监督机制是基于“人之初,性本恶”的假设前提下,海尔的理念是“斜坡

理论”,它认为人的本性不是往上的,而是往下的,管理就是用20%的管理者去管理天性

懒惰的员工,防止员工下滑。制度中也充满奴役的味道,工作稍微一疏忽,就可能挨批评,

上报,罚款,甚至丢掉工作。另外,海尔生产车间里通常有一个S 形的大脚印,每天下班时,班组长做工作总结,当天表现不好的职工都要当着大家的面站在S 形的大脚印上,直到下班。文明社会里这种严格的监督机制,让人如履薄冰,失去尊严。SST 即“索赔、索酬、跳闸”使得员工们脾气暴躁,生活在恐慌之中,必定也影响人们的健康和生活质量。目前,全国开始提倡发展绿色GDP,那么企业对于员工是否也应该考虑工资以外的因素呢?以人为本的监督机制才能使员工产生对企业的忠诚度,用以维护企业成为“百年老店”。人们在教育中都讲究“好孩子是夸出来”,更何况对于成年人而言,更应该以激励机制为主,惩罚为辅。发挥员工的主动性、能动性,让员工自己主动在报酬、激励的形式下产生荣辱感、上进心和自信心,不应该本末倒置,以批评、上报、罚款等为主要监督手段,使员工有被奴隶、被压迫、被管制的感觉。

三、激励机制

激励机制 利:海尔建立了一套较为完善的激励机制,包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等,这对于处处感到压力的海尔员工而言,无疑是一种缓解压力的调味品。

弊:个人利益是推动社会前进的一个动力,所以在制度设计时应该考虑个人利益这个因素。这个利益不一定是金钱上的,还包括理念的冲突、感情的因素。不仅仅是对物质的渴望,更是对事业和精神上的追求。但是,海尔制度的制定者是高层管理人员,他们是以企业为本出发,不是以人为本、以员工为本来考虑个人利益。所以,海尔的激励机制没有把企业的战略目标与员工的长远利益相结合,势必影响员工对企业的忠诚度。

作者作者::崔海龙 来源来源来源::《商情》2011年第18期

责任编辑责任编辑::俞江月

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